La administración de los RR.HH. en el sector público. En busca de la excelencia.

El futuro de la administración de los recursos humanos está estrechamente vinculado a la búsqueda de la excelencia del servicio público; es decir, para que haya un mejor servicio público debe haber, necesariamente, también una mejora en los procesos administrativos de las áreas de RR.HH en el sector gubernamental. Pero, ¿a quién sirve el sector público? A la sociedad en su conjunto; en su calidad de contribuyentes, los ciudadanos renuncian a una parte de sus ingresos para que, mediante el uso adecuado y eficiente de los recursos, el gobierno se encargue de generar bienestar social. 

La función pública se define entonces como el conjunto de arreglos institucionales que se articulan para gestionar el empleo público y las personas que lo integran. Dichos arreglos también comprenden estructuras, procesos y prácticas culturales o políticas —que pueden ser explícitas o implícitas, escritas o informales—. La cuestión relevante en este sentido es que todas ellas buscan garantizar el manejo adecuado de los recursos humanos en pro del interés general. 

Uno de los instrumentos que permite conocer la eficiencia y la efectividad es la evaluación y el monitoreo del desempeño de los funcionarios de gobierno. Si bien, en el sector público es importante colocar principios rectores de conducta tales como el mérito, con el objetivo de erradicar las consideraciones político partidistas en el comportamiento de sus integrantes; esto no resulta suficiente. Estudiar, definir y rediseñar al gobierno desde una perspectiva orientada a los resultados resulta más conveniente. La evaluación hace posible la optimización de los procesos gubernamentales. 

También es importante distinguir que los directivos, los gerentes y los supervisores son quiénes administran los recursos humanos; pero, los sistemas de recursos humanos son administrados por el director o directora de la oficina de recursos humanos. Es decir, el que crea y administra los sistemas de reclutamiento, capacitación, desarrollo, valoración de puestos, relaciones laborales, retribuciones, etc. es el director de la oficina de RR.HH. Esta situación ha restado autoridad a directores y gerentes lo que ha generado una tendencia en su comportamiento tal que, o no actúan por indiferencia, o no lo hacen por impotencia.  

Evaluar las habilidades directivas de gerentes permitiría tomar en consideración criterios importantes en estos roles tales como el liderazgo, o sus capacidad para trabajar en equipo, etc. Por su parte, los administradores de los sistemas de recursos humanos, según Ulrich, también deberán contemplar una serie de roles que, en un futuro, le permitirían desempeñar sus funciones de una manera más óptima. Estos son cuatro: uno, el rol estratégico que está orientado a alinear las políticas de recursos humanos con la estrategia de la organización; dos, el experto en administración, procesos de trabajo, políticas y programas capaz de ofrecer el mejor nivel de eficiencia posible; tres, el adalid de los empleados que se involucra con las preocupaciones y necesidades cotidianas de los colaboradores y, cuatro, el agente de cambio que es el que conduce las transformaciones y los cambios en la organización.

Por otro lado, para Condrey, las dimensiones como el servicio al cliente, la administración de contratistas, la gerencia estratégica de los recursos humanos así como el desarrollo y consultoría organizacional son también pilares importantes a considerar. A su vez, los retos observados son tres:

  • Cambio de paradigma: es necesario difundir una nueva visión integral de los RR.HH que estén cobijados bajo tres aspectos: la elaboración de un plan, la flexibilidad y adaptabilidad de los sistemas y, el logro de resultados. 
  • Competencias: profesionalizar a los gerentes y profesistas del sector público.
  • Tangencia de los sistemas: alinear los objetivos de los sistemas a las necesidades actuales de los usuarios.

El pensamiento sistémico que le es correspondiente a este paradigma se explica de manera precisa en el siguiente fragmento:

El sistema de administración de recursos humanos es parte de un sistema mayor; la organización, y guarda estrecha relación con otros sistemas dentro de la organización, como por ejemplo; el sistema fiscal y el sistema tecnológico. A su vez, el sistema de administración de recursos humanos consiste de varios subsistemas, por ejemplo, los sistemas de reclutamiento y selección, de clasificación y retribución, de capacitación, de evaluación y de retención, entre otros…

La planeación estratégica tomará como punto de partida las metas y los objetivos de la organización; se deberán tomar en cuenta informes anuales, leyes orgánicas, reglamentos, eventos, datos; se deberán realizar reuniones con el personal directivo y operativo de la entidad para la identificación de problemas y la eventual propuesta de soluciones; de igual manera, se deberá tomar en cuenta también la experiencia de los usuarios que interactúan con dichos  sistemas, recopilar sus expectativas y trabajar en ellas. Innovar bajo una perspectiva de flexibilidad ayudará a los sistemas a adaptarse a los cambios. 

Hacer un diagnostico, trazar objetivos, seleccionar la estrategia, ejecutar y evaluar; ese es el plan.  

BIBLIOGRAFÍA

Cordero, Yolanda. (—) La administración de los recursos humanos en el sector público: en busca de la excelencia. 

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