Evolución histórica de la administración de los recursos humanos

El origen debería ubicarse en el momento en el que surgen los gremios y talleres comunales en el medievo. Sin embargo, no sería sino hasta el siglo XVII en el que Adam Smith, en su libro La riqueza de las Naciones, acuñaría por primera vez el concepto de división del trabajo; el cual, sería el primer paso claro de la administración moderna de los RR.HH. como área diferenciada del conocimiento. 

A pesar de esto, no sería sino hasta principios del siglo XX que, indirectamente, Frederik Taylor le daría vida a los departamentos de personal bajo los preceptos que estableció en su célebre libro: Los principios de la Administración Científica. Para Taylor, la racionalización del trabajo eficiente era la principal causa del progreso y por ello recomendaba seguir cuatro principios: uno, la separación del trabajo entre las personas que realizan el trabajo y los que lo estudian; dos, fragmentación de una tarea global a otras más simples; tres, incentivar a los trabajadores de manera económica y, cuatro, difundir la idea de que los objetivos del trabajador coinciden con los de la organización. Por ello, a Taylor se le acusa de reduccionista y mecanicista. Sin embargo, sus principios fueron lo suficientemente efectivos como para demostrar que no importaba el grado de altruismo o humanitarismo de las organizaciones; si ellas pretendían seguir siendo sostenibles o eficientes, debían regirse bajo los principios de racionalidad económica. 

Con el fin de la Segunda Guerra Mundial y con el triunfo del Estado Benefactor, en el plano político y social; también se logró estimular, en el ambiente privado, el cambio en los departamentos de personal para que tuvieran un rostro más humano. De ahí en adelante, se incorporaron tareas tales como la administración de jubilaciones, pensiones, sistemas de recompensa, etc. Ulteriormente la tendencia habría sido la misma; serían las legislaciones sobre el trabajo y la sanidad las que pondrían la pauta sobre la composición y el comportamiento de los departamentos de recursos humanos en las organizaciones. 

Para la década de los 70´s cuestiones acerca de cómo aterrizar los conceptos de la estrategia de negocios de tal forma de que se mejore la comprensión y el involucramiento de las personas con ésta, fue uno de los principales retos. Surgieron conceptos tales como gestión estratégica de RR.HH., estrategia de RR.HH, administración integral de la energía humana, etc.  

En síntesis, la administración de los recursos humanos y el siglo XX nacen paralelamente. En un primer momento, se presto especial atención a la eficiencia; sin embargo, llevar esto a sus extremos motivó la aparición de críticas; lo que culminaría después en la aparición de nuevas áreas en los departamentos de RR.HH que lo tomaran en tomar en consideración. Se incorporaron nuevos conocimientos de otras disciplinas tales como la psicología. Hoy día, es fácil encontrar departamentos de recursos humanos con áreas de desarrollo organizacional, cultura empresarial o comunicación. La gestión de los recursos humanos en las organizaciones es y debe seguir siendo un proceso integral. 

Un futuro incierto

Racionalidad, cambio, estructura administrativa y educación son los cuatro aspectos básicos de la administración pública que permiten evaluar la forma en la que se comporta el personal público y, a su vez, permite hacer un contraste sobre la manera en que se espera se comporte en un futuro.

Por un lado, la racionalidad refiere al conjunto de actividades y comportamientos que están claramente orientados hacia el establecimiento de objetivos para después organizar las acciones necesarias para alcanzarlos. Al suponer un acuerdo en los objetivos; ahora el único tema será descubrir cómo llevarlos a cabo. Sin embargo, esto ya no funciona así. Actualmente se esperan acuerdos, acciones y resultados sensatos pero bajo la visión en la que la planeación es la actuación misma; no como en la concepción tradicional en la que no se realizaba ninguna acción mientras no se tuviera un plan bien definido y bien específico. 

La estructura es el diseño o disposición de los componentes de una organización. La concepción tradicional es completamente weberiana;  es decir, incluye jerarquías, control, autoridad, unidades y cadenas de mando, etc; la administración moderna desafía estas tradiciones logrando nuevas realidades estructurales. El aumento de espacios democráticos en los espacios de trabajo es otro de los triunfos destacables. Sin embargo, la descentralización y el retorno al control local, el involucramiento de los ciudadanos o el gobierno comunitario no es la tendencia principal en los estudios de recursos humanos. 

El cambio no es lo mismo que crecimiento; el cambio es la dinámica eterna y esencial. El opuesto del crecimiento, es decir, la decadencia también exige cambio; pero, mientras se desarrollaban las habilidades para administrar el crecimiento, no se hizo lo propio con la decadencia. La importancia consiste ahora en descubrir lo que es necesario hacer en el momento pertinente. Por lo general, el cambio básico siempre es cultural, religioso, político o administrativo. Por eso las organizaciones deben diseñarse de manera que puedan adaptarse de forma óptima a los cambios del entorno.

La educación, sin duda, es la cuestión fundamental y el pilar de la profesionalización del personal público.

BIBLIOGRAFÍA

Rivas. (——) La evolución histórica de la administración de los recursos humanos. 

Frederickson, George. (1978) Seminario: Recursos humanos para un futuro incierto. 

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